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退職検討中の方は、「会社と折り合いがつかず、辞められない」と悩んでいませんか？
実は、「退職申出を拒まれた」「退職にあたり費用請求された」などのトラブルは多いです。
なぜなら、会社や上司が優越的な立場を利用して、退職の拒否や先延ばしをするケースは後を絶たないからです。
私は、労務として退職に関する様々なトラブルに立ち会ってきました。
この記事では、退職に際して会社と揉めている場合の対処法について解説します。
記事を読めば、会社や上司が取る行動と対処法が分かるワン！
結論、会社は労働者の退職申出を拒むことはできません。
退職に際して会社と揉めた場合は、毅然とした態度で挑みましょう。
会社と折り合いがつかない場合は、一人で悩まず、公的機関・弁護士・退職代行などを活用しましょう。
＼会社や上司への連絡は不要！／
会社は労働者の退職を拒むことはできない
結論、会社は労働者の退職申出を拒むことはできません。
民法で「退職の自由」が認められており、会社都合で拒否することはできないからです（民法627条1項）。
なお、退職は主に以下の3つに分けられます。
・会社都合：会社側から労働契約を終了
・契約満了：双方合意により有期契約終了
本記事では、「自己都合」による退職について取り扱います。
以下、まずは無期雇用と有期雇用における退職の違いから解説します。
退職の要件
以下、雇用契約の形態別（無期雇用 or有期雇用）にそれぞれ解説します。
無期雇用労働者の場合
無期雇用：期間の定めのない雇用契約
└正社員など
無期雇用の労働者は、会社に対していつでも退職の意思を伝えることができます。
民法627条1項にその旨が定められているからです。
当事者はいつでも解約を申入れできる。
・この場合において、雇用は解約申入れの
日から2週間経過によって終了する。
上記のとおり、2週間前までに退職の意思を会社に伝えれば、退職が認められます。
ただし、企業によっては、就業規則で2週間以上の予告期間を定めている場合もあるので注意しましょう。
必要以上に長い期間は、公序良俗に反し無効となることもあるワン！
有期雇用労働者の場合
有期雇用：期間の定めのある雇用契約
└契約・パートなど
有期雇用の場合、原則として労働契約期間が満了するまで退職が制限されます。
期間途中の退職は「やむを得ない事由」がある場合に認められます。
以下、根拠となる民法の規定です。
やむを得ない事由があるときは、
各当事者は直ちに契約解除できる。
・その場合の事由が当事者の一方の
過失により生じたときは、相手方
に対して損害賠償の責任を負う。
「やむを得ない事由」は、病気・怪我・介護などの理由で、労働継続が困難になった場合が挙げられます。
・怪我で仕事を続けられなくなった
・家庭の事情で、遠隔地に引っ越した
なお、有期契約は、契約期間の初日から1年経過すれば、退職が認められています（労働基準法附則第137条）。
有期契約でも、無期雇用と同様に退職を認める企業もあるので、就業規則などの規定を確認しましょう。
会社がとる5つの拒否手段と対処法
退職申出の際、会社が何らかの理由をつけて退職を拒否（or先延ばし）する場合があります。
会社がとる主な手段と対処法は以下のとおりです。
退職の申し出を上司が握りつぶす
労働者が退職を申し出た際、上司が握りつぶす場合があります。
自身の評価が下がったり、業務負荷が増えることを避けるためです。
上司は、業務遅延により人事評価が下がったり、社員が退職した責任を負わされるなどのペナルティを嫌います。
そのため、労働者の退職申出を握りつぶす（あるいは知らないふりをする）ことがあります。
なお、上司に退職を申し出た際、以下の対応をされた際は要注意です。
・「そんなの聞いていない」と言われた
・「忙しいから後にしてくれ」と言われた
上記のような返事をされた場合、以下の方法で対処しましょう。
・人事部など、本社の管理部門に相談する
上司が中間職なら上司の上長、事務方トップなら、本社人事部などの管理部門に相談するとよいです。
その際、上長や人事部には、以下のように聞いてみましょう。
「○月○日付で○○課長に退職願を提出しましたがご覧になりましたか」
上司が会社に報告していない場合、上長や人事部が事実確認した上で対応してくれます。
なお、上司に退職を申し出る際は、必ず「退職願」などの書面で伝えてください。
口頭で意思表示しただけでは、上司に握りつぶされる可能性が高くなるからです。
会社が「退職の意思表示はなかった」と無断欠勤扱いし、懲戒解雇に発展するリスクもあります。
そういった事態を避ける上でも「退職願」を作成し、日付を明示の上、上司へ提出する前に必ずコピーを取るようにしましょう。
労働契約や就業規則違反だと主張する
退職を申し出た際、会社が以下のように主張してくるケースがあります。
労働契約違反と主張するケース
退職申出に際して、会社や上司が「労働契約違反」を主張することがあります。
労働契約において、以下のような定めをしている場合があるからです。
■労働者が自らの都合により契約期間の途中で退職する場合、一定の金銭を支払うこととする。
しかし、上記は「違約金・損害賠償の予定」にあたり、労基法16条によって無効となります。
を定め、又は損害賠償額を予定する契約
をしてはならない。
※労働者が契約上の義務を履行しない場合、損害発生の有無に関わらず支払義務を負う金銭。
過大な賠償額や違約金により、労働者の退職の自由が損なわれるを防ぐためです。
なお、実際に損害が生じた場合、使用者が損害賠償請求すること自体は禁止されていないので、留意しましょう。
就業規則違反と主張するケース
退職申出のタイミングによっては、「就業規則違反」を主張してくる場合もあります。
就業規則で定める退職申出の期限を切っている場合に起こり得ます。
例として、就業規則で以下のように定められていることがあります。
■退職については、1か月前までに申し出なければならない。
しかし、労働者の退職要件（２週間前の予告）は強行法規なので、就業規則で異なる定めをしても無効です。
無期労働契約なら、退職を申し出た２週間後には契約が終了するワン！
ただし、後任の人選や業務引継ぎにあたり、早めの退職申出が望ましいのは事実です。
ビジネスマナーとして、1か月以上前の退職申出を心掛けましょう。
会社への恩を逆手にとってくる
退職を申し出た際に、会社への恩を逆手にとり退職を留まらせる場合があります。
退職に対する罪悪感を植え付けやすいからです。
具体的には、育成に要した費用や業務上の損失を取り上げて退職を留まらせたりします。
【退職を留まらせる際の例】
■お前を採用するのに、手間や費用が
どれ程かかったと思っているんだ。
■教育研修に要したコストは○○○万
で、あと△△△万の売上を上げない
と会社が損害を被る。
その他、「業務上の損失を会社が被っていた」などと言って、その分の損害賠償請求をほのめかすこともあります。
しかし、会社から労働者への損害賠償請求は厳しく制約されています。
原則「労働者に故意または重過失がある場合」に限られているワン！
労働者への損害賠償請求を認める場合もありますが、会社と労働者は損害を公平に分担すべきとされています。
そのため、労働者への損害賠償請求は、損害額の一定の範囲に制限されるものが多いです。
そもそも、退職に際して、会社が損害賠償請求するのは一種の恫喝で、根拠に乏しいことがほとんどです。
毅然と対応し、紛争になる場合は公的機関や弁護士に相談しましょう。
懲戒処分をちらつかせる
退職を申し出た後に、何らかの言いがかりをつけて懲戒処分をほのめかす場合があります。
退職に際してペナルティが発生すると思い込ませるためです。
具体的には、以下のような言いがかりをつける場合があります。
■現在のプロジェクトに支障が出た。
■周囲へ悪影響を与え風紀を乱した。
上記を理由に懲戒処分にかけるぞ、という体です。
しかし、会社が懲戒処分を行うには、就業規則に明確な規定がある場合に限られます。
また、規定に定めていても、合理的な理由がなく社会通念上相当と認められない場合は、懲戒処分は無効となります。
退職申出だけで懲戒事由に該当することはまずないので、毅然とした態度で対応しましょう。
身元保証人への損害賠償をほのめかす
退職を申し出たことで、身元保証人へ損害賠償を請求する旨をほのめかす場合があります。
入職時に会社へ身元保証人を記載した書面を提出しているからです。
しかし、労働者に損害賠償請求できない場合、身元保証人にもできません。
なので、毅然と対応しましょう。
一方、会社が身元保証人にクレームをつけるなど、保証人が困惑する可能性も考えられます。
退職申出の際、身元保証人にも一言説明しておくとよいワン！
退職後の競業避止義務との関係
退職を申し出た際、「退職後の競業避止義務の誓約書」の提出を求められる場合があります。
ライバル企業への人材やノウハウ流出を防ぐためです。
しかし、労働者に競業避止義務が適用されるケースは限定的です。
開発中の新技術をもってライバル企業に転職する場合など、特別な状況下のみ認められるワン！
競業避止義務は、「職業選択の自由」という憲法上の権利を制限するもので、簡単には認められません。
会社として本当に守るべき利益がある場合、かつ競業避止義務の範囲を必要最小限とすることが求められます。
会社が退職を認めないときの対応
会社が退職を認めない場合、公的機関や弁護士、退職代行を活用するのも一つの手段です。
以下、それぞれ解説していきます。
公的機関への相談
公的機関の相談先は、労働局と労働基準監督署の2つです。
事業所の所在地を管轄する労働局や監督署に相談しましょう。
都道府県労働局
ワンストップで様々な労働相談にのってくれるほか、電話相談も受け付けています。
相談のほか、「助言・指導」や「あっせん」をする場合もあり、法違反があれば、労基署に取り次いでくれます。
各地の労働基準監督署
労働局傘下の労基署に相談するのも手です。
ただし、労基署はあくまで監督機関で、指導助言やあっせんは対応していません。
そのため、都道府県労働局が設置する総合労働相談コーナーのほうが相談にはオススメです。
弁護士に相談する
退職に伴い、会社との交渉が見込まれるなら、弁護士に相談するのも手です。
特に、弁護士法72条の禁止行為（非弁行為）の事案は、弁護士を活用しましょう。
・未払残業代や退職金などの請求の交渉
・ハラスメントなどの対応と慰謝料の請求
退職代行会社を活用する
会社との退職交渉を「退職代行会社」に任せる方法も増えています。
会社と直接対応せずに済むため、退職者本人の負担が少ないからです。
特に、本人がメンタル不調に陥っていたり、会社と対立状態にある場合に便利です。
注意点は、一般法人の退職代行業者は会社との交渉ができないことです。
退職届を代理で提出するだけなので、離職票の交付や私物返還の際にトラブルになる可能性があるため、留意しましょう。
労働組合運営の退職代行がオススメ
代行会社選びに迷う場合は、労働組合が運営する退職代行がオススメです。
労働組合運営の退職代行は、会社との交渉ごとに対応できるからです。
前提として、労働者は憲法28条で団結権・団体交渉権・団体行動権（以下、労働三権）が保障されています。
上記を保障するのに労働組合法があり、それに基づいて労働三権を保証する団体が労働組合です。
そのため、会社と交渉できるのはもちろん、未払残業代などの賃金交渉も可能です。
一般の退職代行は対応できない事案のため、労働組合が運営する代行会社に依頼する最大のメリットとなります。
受け取る賃金が増える場合がある
労働組合が運営する退職代行を使うことで、受け取る賃金が増える場合があります。
会社と賃金交渉ができるため、賃金や退職金を受け取れる可能性が高まるからです。
退職で会社と揉める場合、会社が不当に賃金や退職金を支払わないケースもあるので注意しましょう。
なお、賃金交渉が成立し賃金を受け取れれば、その一部を代行費用に充てるなど、費用負担を軽減できます。
労働組合が運営する退職代行は、一般法人が運営する場合と料金水準は同程度なので、金銭面でも安心して依頼できます。
以下、労働組合が運営する「退職代行ガーディアン」のリンクを貼っておきますので、気になる方はどうぞ。
＼会社や上司への連絡は不要！／
その他の退職時の注意点
最後に、退職時の注意点を解説します。
会社と揉めることがないよう、慎重に対応しましょう。
退職届などの提出
退職届をはじめ、手続き書類は会社へ遅滞なく提出しましょう。
退職日の後ろ倒しなど、デメリットを被る可能性があるからです。
なお、退職届の書式は任意 or 就業規則に定められた書式があります。
いずれの場合も、退職申出と同時か遅滞なく提出するようにしましょう。
また、競業避止義務の誓約書など、疑問のあるものは提出を拒んでも差し支えありません。
身元保証人への連絡
会社に退職申出をしたら、念のため、身元保証人にも伝達しておきましょう。
退職で揉める場合、身元保証人にクレームや損害賠償を請求する可能性があるからです。
身元保証人が困惑しないよう、あらかじめ状況を共有しておくことをオススメします。
根拠のない誹謗中傷をされる可能性もあるので注意するワン！
有給休暇の消化
年次有給休暇が残っている場合は、退職日（予定日）までに使い切りましょう。
会社に遠慮して取得をしぶると余ってしまう可能性があるからです。
余った年休を退職後に使うことはできませんし、買い取りも企業の義務ではありません。
年休を残しても労働者が損をするだけなので使い切るようにしましょう。
私物の回収
最終出勤日までに、私物はすべて持ち帰っておきましょう。
荷物の引き渡しにあたってトラブルになる可能性があるからです。
例えば、残しておいた私物を、会社が着払いで複数回にわたって送るなど、嫌がらせをする場合があります。
不要なトラブルを回避する上でも、私物は必ず持ち帰るようにしましょう。
会社の情報を持ち出さない
顧客情報や商品情報、その他の機密情報を勝手に持ち出さないようにしましょう。
些細な情報でも、不正競争防止法違反などを理由に刑事告発されるリスクがあるからです。
退職後、SNSなどで会社を批判する行為も、偽計業務妨害などの問題になる可能性があるのでやめましょう。
まとめ
以上、退職で会社と揉める場合の対処法やその他の注意点について解説しました。
退職で会社と揉めるということは、一種の紛争状態でもあります。
紛争状態が続くと、本来受け取るべき賃金や退職金が支払われないなどのリスクに発展する可能性もあります。
泣き寝入りするのではなく、法的な知見をもとに毅然と対応しましょう。
話し合いが難しければ、公的機関や弁護士、退職代行を活用するワン！
これから就職・転職の方は、トラブルが起きやすい企業を避けるようにしましょう。
別記事で「ブラック企業の特徴25選」を解説していますので、気になる方はどうぞ。
>>【ブラック企業を見抜く】ベテランが語る！労務管理の視点でみた求人情報で気をつけるべき特徴25選！
また、労務は退職トラブルに対応するケースが多いです。
トラブルの原因や解決するのに正当な手段は何かを意識して対応する必要があります。
そのため、法的根拠に基づき対応できるよう日頃からのスキルアップが重要だワン！
別記事で「労務に役立つ資格12選」を解説していますので、気になる方はどうぞ。
