【管理部門を目指せ】労務担当に必要な基礎知識７選

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管理部門で労務担当として働く方はこんな悩みはありませんか？

そこで本記事では労務担当に必要な知識を紹介。記事を読むメリットは以下のとおりです。

以下、労務の役割と仕事内容をふまえて、労務担当に必要な基礎知識７選を解説します。筆者の10年以上に及ぶ実務経験に基づく内容なので、ぜひ参考にしてみてください。

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労務担当に必要な基礎知識

以下、組織での役割や仕事内容をふまえて、労務担当に必要な基礎知識７選を解説します。

規則規定類の知識

労務担当に必要な基礎知識１つ目は、規則規定類の知識です。労務担当に規則や規定の知識が必要な理由は以下のとおり。

労務担当は就業規則をはじめ、労使協定や内規など、企業の規則・規定類の管理を担っています。

たとえば就業規則には、就業に関する基本的なルールがまとめられています。社内の勤怠管理を取りまとめる労務にとっては必須の知識。

労使協定に関しても、36協定や変形労働協定など労働時間管理に欠かせない内容がいくつも含まれるため、協定の種類や締結内容を把握しておかねばなりません。職務権限規程や文書管理規程などの各種内規も労務の守備範囲。

規則や規程の変更にあたっては、経営陣や労働組合（または従業員代表）との協議や同意の取り付けが必須。相手を説得するだけの理解力が欠かせません。そのため、労務担当には規則規定に関する幅広い知識が求められます。

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勤怠管理の知識

労務担当に必要な基礎知識２つ目は、勤怠管理に関する知識です。勤怠管理の知識が必要な理由は以下のとおり。

労務担当は、社全体の勤怠データを収集・チェックしています。

労務担当が勤怠データを収集する理由は、従業員の労働時間を正しく把握し、適切な給与計算や未払防止につなげるためです。

フレックスタイム制や変形労働時間制を導入している場合、各部署が正しく運用しているか就業状況を抜き打ちでチェックするなど、社全体の勤怠管理を担っています。

上記の勤務体系は、季節的な業務の繁閑等に対応しやすい反面、日・週・月の労働時間が変則的で管理ミスが起きやすいからです。

ほかにも年次有給休暇を適切に取得しているか、代休や振替休日の取り忘れはないか、従業員のワークライフバランスも定期的にチェック。必要に応じて、対象者本人や管理職者へ取得状況を通知したり、指導したりするケースもあります。

そのため、労務担当には勤怠管理の専門的知識が求められます。

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給与計算の知識

労務担当に必要な基礎知識３つ目は給与計算。労務に給与計算の知識が求められる理由は以下のとおりです。

給与計算は手順があらかじめ決まっています。

保険料や税金を正しく算出するため、上記の流れに沿って計算しなければなりません。また従業員へ支払う給与額（手取り）は、以下の方法で算出されます。

給与額は働いた時間だけで決まるわけではありません。基本給のほか、各種手当や控除額を含めて算出されます。企業によって取扱いが異なる部分もあるため、その仕組みは意外と複雑です。

労働者への賃金支払は、上記の原則に則ることが法律で義務付けられているからです。給与計算に携わる方は、付帯知識としておさえておく必要があります。

これらの観点から、労務担当には給与計算の専門知識が求められます。

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労働保険・社会保険の知識

労務担当に必要な基礎知識４つ目は、労働保険と社会保険に関する知識です。労働保険と社会保険の知識が必要な理由は以下のとおり。

労働保険・社会保険に関する手続きは、労務のなかでもとりわけ頻度が多い業務。労災の申請や離職票の発行、入退職に応じた加入脱退など、随時手続きが発生します。

手続きでは、労災保険が労働基準監督署、雇用保険はハローワーク、健康保険と厚生年金は年金事務所と、管轄の公的機関へそれぞれ届け出。届出内容について各機関とやりとりする機会も多く、ある程度の知識を備えておかねばなりません。

トラブルが起きやすい手続きの一つは、雇用保険の離職票発行。退職理由をきちんと確認せずに作成すると、退職者から異議申し立てを受ける場合があります。

なお離職票の退職理由を変更した場合、退職者の雇用保険給付や企業の助成金に影響が出ます。

そのため離職票の作成にあたっては、社員から退職届を提出させたり、雇用保険給付の仕組みを事前に説明したりするなどの工夫が求められます。

ほかにも社会保険の加入手続きを怠ると健康保険証の発行が遅れたり、保険料未納による追加徴収が発生したりと様々なトラブルにつながるリスクがあります。

以上の観点から、労務担当には労働保険・社会保険の基礎知識が求められます。

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労働契約の知識

労働契約の知識も労務担当には欠かせません。主な理由は以下のとおり。

労務担当は会社と従業員との労働契約を管理する役割を担っています。入社や契約更新にあたって労働条件通知書や雇用契約書を作成します。

対象者は正社員だけでなく、嘱託社員や契約社員、パート・アルバイトまで全社員に及びます。有期契約（嘱託や契約）の場合、数か月～１年で雇用契約が満了するため、手続き頻度が多いのが特徴です。

両者の違いと労働契約上の具体的な定めは以下のとおりです。

項目	労働基準法	労働契約法
契約締結	・労働条件は書面で明示 ・有期労働契約は上限３年 　※以下の場合は上限５年 　└専門知識を有する業務 　└60歳以上の労働者	・就業規則の内容をもって労働条件とする 　※合理的かつ労働者への周知が前提 ・契約期間を短くしないよう配慮する
契約変更	・就業規則を下回る変更は 　不可	・労使双方の合意が必要 ・使用者が一方的に就業規則を変更しても 　労働者に不利な変更は認めない ・就業規則により労働条件を変更する場合 　合理的かつ労働者への周知を条件とする
契約終了	・解雇は30日前までに予告 　└予告が無い場合、 　　解雇予告手当を支払う	・合理性なく社会通念上認められない場合 　無効 ・やむを得ない場合を除き、契約期間満了 　までは解雇不可

契約のフェーズによって定める内容が異なるのが注意点。それぞれの場面で法に則って対応するためにも、労務担当は労働契約の知識が必要です。

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安全衛生の知識

労務担当に必要な基礎知識６つ目は、安全衛生に関する知識。理由は以下のとおりです。

企業は労働安全衛生法によって、安全衛生管理を通じて従業員の健康の保持増進に努めることが求められています。その中心的な役割を果たすのが「労務」。労働災害防止の計画策定や管理体制の構築、職場巡視など、職場の安全衛生に関する幅広い業務に携わっています。

従業員数が50人以上の事業所では、健康診断やストレスチェックの結果を集約して労働基準監督署への報告も行います。

過重労働防止の観点から、長時間労働者のケアも労務の役割です。従業員の勤怠データをもとに、時間外労働や休日労働時間が一定の基準を超える者を抽出し、産業医による面接指導を実施。安全衛生委員会でその後の対応を審議するなど、時間外労働の削減につなげています。

これらの業務に対応するためにも、労務担当には安全衛生の知識が求められます。

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労務トラブル対応の知識

労務担当に必要な基礎知識７つ目は労務トラブル対応に関する知識。理由は以下のとおりです。

労務は、社内トラブルの対応窓口としての役割を担っています。労働契約の不利益変更や賃金未払いなど、会社と従業員間のトラブルはもちろん、職場でのいじめやハラスメントなど内容は様々。

賃金未払いを訴える社員が出た場合、初動対応が遅れたり、話を聞く機会を設けなかったりすると従業員が労働局へ通報するケースがあります。

出退勤の記録や賃金台帳を確認され、賃金の未払いがあったと認定された場合、過去にさかのぼって残業代などを支給しなければなりません。

当該社員だけでなく社全体での調査を命じられるため、企業規模によっては数百万、数千万円以上の支払いが発生する事態となります。状況に応じて企業名が公表されたり、メディアが取り上げたりするなど、経営リスクに発展する可能性も否めません。

こういった事態を防ぐためにも、労務担当は労務トラブル対応の知識が求められます。

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まとめ

以上、労務担当に必要な基礎知識７選を解説しました。

労務の仕事で行き詰まったり、知識不足を感じたりする方は、業務に応じて必要な知識を身に付けましょう。

別記事で「人事労務におすすめの資格16選」を紹介しているので、気になる方はこちらもどうぞ。