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転職を検討している方は、「気になる求人がいくつかあるけど、どれがよいだろう…」と悩んでいませんか？
実は、転職先の企業を選ぶ際は気を付けるべき点がいくつかあります。
なぜなら、「こんな会社だったのか」と入社後に気づいてからでは遅いからです。
そこで、10年以上労務に携わってきた筆者が、労務管理の視点から気を付けるべきポイントを解説します。
記事を読めば、労務管理の視点から、ブラック企業を見分けるコツが分かります。
結論、転職時は、求人情報だけでなく様々な角度から情報収集し、企業の実態を把握することが重要です。
昨今、過重労働やハラスメントなど、労務管理を怠ることにより様々な問題が起きています。
企業の労務管理に着目することで、求人情報からは見えにくいブラック企業の特徴を見極めることができます。
労務管理の視点からみた注意すべき特徴25選
一般的に、転職活動の際は、複数の転職サイトを併用しながら求人情報を探します。
昨今の転職マーケットは売り手市場と言われ、何らかの条件で検索すれば、それなりの求人件数がヒットします。
しかし、いわゆる「ブラック企業」の求人情報も紛れている可能性があるので、要注意です。
ブラック企業に就職したことでメンタル不調をきたし、休職や退職にいたるケースは後を絶ちません。
そのため、自身がそのような会社に転職しないよう、応募企業は慎重に選ぶ必要があります。
そこで、10年以上労務に携わってきた筆者が、労務管理の視点から注意すべき求人情報の特徴を解説します。
【求人情報で注意すべき7つの事項】
以下、転職サイトの求人情報から確認できる、注意すべき7つの事項について解説します。
毎月の残業時間が多い
求人情報で、毎月の残業時間を記載する企業は多いですが、恒常的に残業が発生している場合は注意しましょう。
理由は、以下の可能性が考えられるからです。
・日常的な業務過多
・管理職の管理不行き届き
・長時間労働を推奨する風潮
上記のようなケースでは、企業の体質が変わらないかぎり、恒常的な残業はなくなりません。
特に、毎月40時間以上の残業が生じている場合は注意しましょう。
仮に週休2日とすると、1日2時間の残業が毎日発生するイメージです。
36協定による時間外労働の限度時間（特別条項があれば超過可）が月45時間なので、限度ぎりぎりまで働いている状態です。
悪質な企業では、45時間を超えた分を申告させないなど、サービス残業となっているケースも考えられるので、要注意です。
固定残業代を導入している
求人情報の給与面で「固定残業代」が導入されている場合は注意が必要です。
固定残業代＝恒常的に残業が発生している可能性が高いです。
企業が固定残業代を導入する主な目的は、労務費（人件費）の抑制です。
企業体力が十分あり、労務管理が行き届いている会社なら、普通に残業代を支払えばよい話です。
労務費を抑制し、かつ管理の手間も省いて、労働力として使い倒したい、という意図の現れでもあるので、他の労働条件と併せて確認しておきましょう。
また、固定残業代の内訳（手当がいくらで、何時間分の残業に相当するか）も確認すべき重要なポイントです。
ここで記載されている時間分は、毎月残業が発生しているものと捉えておきましょう。
テレワーク手当がない
テレワークを導入しているのに、テレワークに関する手当がない場合も注意しましょう。
テレワークの金銭的負担について、自腹をきることになるからです。
なお、テレワーク手当は、テレワーク環境整備に必要な費用に充てるための手当です。
・ヘッドセットやデスク用品の購入
・自宅の防音環境の整備
・レンタルオフィスの契約
私的利用との線引きが曖昧なものは手当を支給しない場合もあります。
また、通勤手当を従来どおり支給する代わりにテレワーク手当を支給しない会社もあるなど、手当がない＝ブラック、ではないのでご留意ください。
テレワーク導入後も出社が非常に多い
テレワークを導入しているものの、実際は月の大半が出社という場合は要注意です。
いわゆる「出社至上主義」の可能性があるからです。
他の側面（長時間労働の常態化、社訓復唱が日課など）を確認し、複数該当するようであれば注意しましょう。
年間の休日日数が少ない
年間休日が100日未満の場合は注意しましょう。
一般的な企業の年間休日平均を大きく下回るからです。
以下、厚労省による調査で、令和2年における労働者一人あたりの平均年間休日総数を示した図です。
調査では、令和2年の年間休日総数の1企業平均は110.5日、労働者1人平均は116.1日となっています。
休日が少ない＝ブラックと断言はできませんが、福利厚生面が平均より劣るのは事実です。
他の労働条件（残業の多寡、年休の取得状況、休日出勤の頻度など）も併せて確認したほうがよいでしょう。
労務部門がない or 担当がいない
管理部門の要となる労務がない企業は注意しましょう。
※人事や総務など、他部署が労務を兼任している場合を除く。
労務は、企業経営における管理部門の柱だからです。
労務は、以下のように様々な管理機能を担っています。
・勤怠状況のチェック
・給与計算ミスのチェック
・公的保険の加入状況の管理
・労働契約の締結や更新
・職場の安全衛生の管理
・労働トラブルへの対応
一部業務のアウトソーシングなら問題ありませんが、労務管理そのものを委託して、社内に専任者がいない場合、就業上のルール順守を従業員のモラルに委ねるしかないからです。
特に中小企業やベンチャーは、人手不足または設立間もないなどの理由で労務部門がないケースがあるので注意しましょう。
入社までの間、一度も会社に行かない
選考がオンラインで完結し、入社まで一度も会社に足を運ばない場合は注意しましょう。
入社まで会社に行く機会がない場合、何らかの理由で内情を見せたくない可能性があります。
・トラブルが多発している
・実は経営状況が悪い
・事業所が老朽化している
・従業員の素行が悪い
コロナ禍により、オンライン選考が一般的になりましたが、役員面接のみ対面実施など、何らかの形で来社の機会を作るのが普通です。
人事としても採用予定の人材と直接会って、生の情報を得たいと考えているからです。
大量採用につき一人ひとりと対面で会う暇がないことも考えられますが、大量採用＝大量の退職者がいる、ということなので、ブラック企業の可能性が高いです。
そもそも、一人ひとりと会って話す機会すら設けない会社は、従業員を大事に扱わない可能性がありますので注意しましょう。
書類選考や面接のハードルが低い（簡単に通過してしまう）場合も同様です。
【事前調査で確認すべき3つの事項】
転職サイトで気になる求人を見つけたら、インターネットや現地調査などを通じて、以下の事項を確認してみましょう。
求人情報からだけでは読み取れない内部事情が見えてきます。
HPのデザインや更新頻度
HPの管理がおろそかになっている企業は要注意です。
HPは会社の顔であり、その管理がおろそかということは、経営状態がよくない可能性があるからです。
HPは、会社の基本情報や経営方針に関する発表、新事業のPRなど、社会に向けて様々な情報を発信する重要なツールです。
通常は、企業に関するニュースや事業のトピックを定期的に配信しますが、管理がおろそかな場合、デザインが古く、更新が滞りがちです。
なお、管理がおろそかになる主な要因は、人手不足や経費削減です。
HPを管理できる人材がいない or 仕事が忙しく手が回らない、管理を外部に委託していたが経費削減により委託をやめたなどが考えられます。
管理がおろそか＝ブラック企業と一概には判断できませんが、他の労働条件と併せて確認するようにしましょう。
口コミサイトやSNSなどで、誹謗中傷やネガティブな書き込みがないか
口コミサイトやSNSで、誹謗中傷やネガティブな書き込みがあるか確認しておきましょう。
求人情報では把握できない内部事情について言及している場合があるなど、応募企業を選定する一つの判断材料になるからです。
実は、ほとんどの企業において、ネガティブな書き込みは存在します。
そのため、書き込みの有無というよりは、件数や同じ内容が散見されるかに着目してみましょう。
信憑性が高くない可能性もありますので、参考程度に把握しておくとよいでしょう。
深夜まで社内の灯りがついていないか
事業所の灯りが深夜までついていたり、夜遅い時間帯になっても従業員の出入りがある場合は要注意です。
定時退社の習慣がない、付き合い残業で帰れないなど、長時間労働が常態化している可能性があるからです。
偶然、その日は残業していただけということもありますので、恒常的かどうかに着目しましょう。
日を変えて、2～3回程度、事業所の様子を見に行くとよいです。
【企業訪問時に確認すべき10の事項】
求人情報や事前調査では把握できない内部事情も、訪問時にできるだけ確認してみましょう。
勤務時のイメージが湧くほか、労務管理が行き届いているか否か、判断の指標になります。
【企業訪問時】
事業所の雰囲気は明るく清潔か
エントランス、受付、オフィスなど、事業所の雰囲気は明るく清潔か確認しましょう。
雰囲気の良さは職場の人間関係に直結する上、職場の整理整頓は企業における安全衛生の基本だからです。
職場の4S（整理・整頓・清掃・清潔）が徹底されているか、確認するとよいでしょう。
なお、商業ビル内の事業所は業者が定期的に清掃するケースが多く、公共スペースは綺麗なので、デスク周辺を確認するのがポイントです。
一方、自社で社屋を構えている場合は社員が清掃するケースが多いので、雑多であれば管理が行き届いていない可能性が高いです。
社訓が事業所に掲げられていないか
事業所内に、社訓やノルマが掲げられていないか確認しましょう。
社訓が事業所に掲示されている企業は、朝礼やミーティングで復唱を強要させられる可能性が高いからです。
昨今、テレワークやフレックスなど柔軟な勤務体系が求められるなか、朝礼やミーティングで毎回社訓を復唱させるような企業は、出社至上主義とも相まって注意が必要です。
デスクに書類が山積みされていないか
担当者のデスクに、書類が山積みされている事業所は要注意です。
書類を山積みにする従業員がいる場合、日頃の管理が行き届いておらず、重要書類の紛失など、トラブルが頻発する可能性が高いからです。
特に人事や労務は機密情報を多く扱うため、デスクに書類の山が積みあがっているようでは、管理部門として失格です。
自身が入社した際も、個人情報の含まれた書類を粗雑に扱われる可能性が高いので注意しましょう。
職場周辺の設備が揃っているか
電子レンジ、ウォーターサーバーやサーキュレータなど、身の回りの設備が揃っているかも確認しましょう。
設備が揃っていない＝従業員に配慮した職場環境になっていない可能性が高いからです。
設置されていても、型式が古かったり壊れていて使用できないような場合は要注意です。
備品管理が行き届いていない、または経営悪化による経費削減で買い替えしていない場合も考えられます。
職場で喫煙ルールが定められているか
職場の喫煙ルールがなく、好きな時間に喫煙することができる会社は要注意です。
喫煙者のみ休憩の特権を与えられ、実労働時間が少なくなるなど、従業員間で不公平感がまん延し、職場の軋轢につながるからです。
また、喫煙ルールを定めていない会社は、労働時間の管理もいい加減な可能性が高いです。
日々の勤怠も、従業員の申告値と打刻時間の整合性を確認しないなど、生活残業などの温床になり得ます。
厳しすぎる規制は困りますが、従業員間に不公平感が生じないよう管理できるかは重要です。
面接官の対応はよいか
企業を訪問した際、面接官や人事担当者の対応がよいか確認しましょう。
採用試験は、人事や労務が対応するので、バックオフィスの雰囲気を確認する良い機会だからです。
対応が粗雑であったり、疎外感を感じるようであれば、入社は避けたほうが無難です。
従業員の顔色や素行はよいか
人事担当者だけでなく、オフィスで勤務する従業員の様子も確認しましょう。
管理職が部下をきちんと管理できているかの指標になるからです。
特に以下の項目に着目してみましょう。
・服装
・素行
顔色が悪い、シャツの裾がでている、椅子の上で胡坐をかいているなどが見受けられる場合、管理が行き届いていない可能性が高いです。
ずさんな管理は、長時間労働やハラスメント、メンタル不調などのリスクにつながるため、注意しましょう。
【企業訪問後】
企業訪問後も情報収集は続けましょう。
具体的な確認ポイントは以下のとおりです。
企業からのレスポンスは適切か
説明会や面接後、担当者から適切なタイミングで連絡がくるか確認しましょう。
1週間経っても連絡がない場合、応募者情報の管理が出来ておらず、担当者もいい加減な可能性があります。
メールでの返信であれば、文面も確認し、誤字脱字が散見されたり、友人にあてたような書き方をしている場合は注意しましょう。
入社前でそのような対応では、入社後はさらに粗雑な扱いを受ける可能性があります。
希望と異なる部署を勧めてこないか
選考結果の連絡に際し、希望と異なる部署や職種を提案されたら注意しましょう。
説明もなく、提案だけ押し付けてくる場合、人員配置がいい加減な可能性があるからです。
従業員を大事にする会社は、希望と異なる提案をする場合、必ず丁寧に説明してくれます。
求職者も、企業による提案を鵜呑みにせず、必ず理由を確認しましょう。
希望と異なる提案は、選考で落ちたものの、近しいポジションで別の求人が出ており、かつ適正があると判断された場合に起こり得ます。
人事なら総務、財務なら経理などが該当するワン！
なお、別求人は応募が集まりにくく、選考する手間を省くために提案される場合もあるので、注意しましょう。
資格などの証明書提出の要否
資格や検定のスキルについて、内定後、企業が証明書提出を求めない場合は注意しましょう。
保有スキルのエビデンスを求めないのは、人事管理上、問題だからです。
例えば、運送業務なのに、免許証の提示を求められないのと同じです。
本当にそのスキルを持つ人を採用したかったのか？と疑う余地も出てきますので、企業の動向に注意するようにしましょう。
【できれば確認しておきたい5つの事項】
ここまで、求人情報のほか、企業訪問時・訪問後に確認すべき事項を解説しました。
なお、ブラック企業か否か判断する上では、以下の情報もひとつの指標になります。
労働時間の集計単位
1日の労働時間について、15分や30分単位で集計している会社には注意しましょう。
労働時間は本来1分単位で集計するものだからです。
15分や30分などの単位で労働時間を集計すれば、企業は余分な労務費（残業代）を削減でき、労働時間管理の簡素化につながりますが、法律上問題があります。
労基法は、月における30分未満の端数切捨は認めても、日単位は認めていません。
>>職場のトラブルＱ＆Ａ ～時間外労働の端数処理～｜福井県労働委員会事務局
会社がこの手法を用いる際、「業務指示を●●分単位で出しているから、労働時間の端数は生じない」と説明する場合があります。
ですが、15分や30分できっかり終わる業務など、そうそうありません。
企業の勝手な理屈でサービス残業させられているようなものなので、特に注意しましょう。
36協定の特別条項の有無
時間外労働を行わせる上で必須の36協定について特別条項※を定めているか確認しましょう。
※企業が労働者に時間外労働をさせることができる絶対的な上限値を定めたもの
特別条項の内容を知ることで、長時間労働に対する企業の姿勢や勤務実態が把握できるからです。
通常の時間外労働の上限は、月45時間/年360時間ですが、実は多くの企業がそれを上回ることができるよう、特別条項付きの協定を結んでいます。
人事や労務であれば、必ず知っている内容なので、直接聞いてみるのもひとつの手です。
従業員の年休取得状況
従業員が年休をどのくらい取得できているか、確認してみましょう。
年休取得状況の把握は、企業の人員配置や業務配分の適正さの指標になるからです。
労基法39条７項は、年休が年に10日以上付与される従業員に、年5日以上の取得を義務付けています。
なお、違反事業者は対象労働者１人あたり30万円以下の罰金が科される場合があります。
>>年5日の年次有給休暇の確実な取得 分かりやすい解説（PDF）｜厚生労働省
メンタル不調による休職者の有無
過重労働やハラスメントなどを理由にメンタル不調に陥り、休職や退職する人が出ている企業は要注意です。
同じ職場に配属された場合、同様の被害を被る危険性があるからです。
なお、企業規模が大きくなるほど、休職者の比率は高い傾向にあります。
以下、厚労省による令和2年の調査で、過去1年間でメンタル不調により休業または退職した労働者の割合を示した図です。
連続1か月以上休業した労働者は、事業所規模が大きいほど、高い割合となっています。
以下、メンタル不調の多い業種や職種についても解説していますので、気になる方はどうぞ。
休日に仕事の連絡が来ることはないか
休日に仕事の連絡を取り合うことがないか確認しましょう。
SNSなどの普及で、より簡単に連絡が取れるため、休日に仕事の連絡をしてくる場合があるからです。
企業が黙認していたり、管理の目が届かないのをいいことに、上司や同僚が勝手に連絡を取りあうケースもあります。
休日に仕事の連絡を取り合った場合、短時間でもそれは労働であり、企業は賃金を払う義務が生じます。
恒常的に行われている場合は、ワークライフバランスにも悪影響を及ぼすなど、典型的なブラック企業なので気をつけましょう。
会社に申告せず、休日に仕事する従業員がいる場合も同様だワン！
まとめ
以上、労務管理の観点から注意すべき求人の特徴25選を解説しました。
転職活動にあたっては、応募企業の労務管理状況をしっかり把握することが重要だということです。
なお、本記事で紹介した特徴は、あくまで労務管理の視点による注意事項で、該当項目あり＝ブラック企業、に直結するものではありません。
他の労働条件などを勘案し、総合的に判断するようにしましょう。
別記事で労務にオススメの転職サイトを紹介していますので、気になる方はこちらもどうぞ。
